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作为全省最早确定的职称制度改革试点高校之一，山东理工大学深入贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》，以教师评价改革为基础，建立健全考核与评价体系、完善评价机制、提高教育教学水平。围绕职称自主评聘和教师岗位聘用，聚焦改革重点、强化工作协同，坚持问题导向、破立并举、科学有效、系统实施，坚决破除“五唯”的顽瘴痼疾，努力构建立德树人良好生态，持续提高办学治校能力水平，充分激发办学活力和广大教师潜心育人的内生动力。
一、坚持师德为先，严把思想政治和师德师风标准
全程贯穿师德建设要求，严把教师入口关，严格落实教职员工从业禁止、准入查询制度。制定学校《引进人才思想政治表现考察办法》，严格规范教师聘用，将思想政治和师德要求纳入教师聘用合同。制定师德考核办法，强化师德考核结果运用，将师德年度考核结果与教职工年度考核结果挂钩，师德考核不合格者年度考核评定为“不合格”，并按规定取消其在评奖评优、职务晋升、职称评定、岗位聘用等方面资格。完善师德监督机制，综合运用领导听课、教学督导、学生评教等形式，加强课堂意识形态建设，规范课堂教学行为。加强对网络和自媒体平台舆情监测预警，做好涉师德师风舆情应对处置工作。用好“校领导接待日”“接诉即办”“监督举报信箱”等平台，充分发挥教职工代表大会、学术委员会、研究生会、学生会等在师德师风建设中的作用，完善师德投诉举报渠道，对师德问题做到有诉必查、有查必果、有果必复。
二、坚持分类评价，打通不同类型教师晋升通道
创新职称晋级“1+1+X”设计，修订完善《教师专业技术岗位评聘工作实施办法》，创新晋升高一级职称的教学基本要求+科研水准+学科特色“1+1+X”设计，尊重不同学科、不同岗位类型教师差异。各学院可根据学科专业特点、教师分类情况，自主设置相当水平的业务条件要求“X”。在职称评聘与教师岗位聘用中将教授、副教授分为教学为主型、教学科研型、成果转化型等类型；职称评聘将评聘方式拓宽成常规晋升、破格申报、特聘等多种路径。打通拓宽青年教师成长通道。设置破格申报评聘方式，教师任副教授满2年可破格申报教授职称，经学院专业技术岗位评审委员会审核并推荐至学校单独评审，重点聚焦具有发展潜力的40岁以下博士学位教师。探索团队考核做法，引导青年教师减少繁重教学任务，提升教学能力，保证高效科研产出。设置特聘引进制度，探索实施预聘制，为引进青年人才搭建更好发展平台，激励迸发持续前进的澎湃动力。近两年晋升教授、副教授中，40岁及以下人员占比64%，一大批青年教师脱颖而出。学校2022、2023连续两年获全国高校教师教学创新大赛一等奖。2023年，获全省高校教师教学创新大赛奖9项，省高校青年教师教学比赛奖11项，青年教师获批基金项目和科研成果奖励数均创新高。
三、坚持破除“五唯”，建立多元评价体系
注重业绩导向，在学校第三轮岗位聘用期满考核工作中，把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求，把课时量、教学质量、教学研究成果作为重要的评价依据，重视教学质量和教学业绩，同时避免僵化依照任务分值决定考核结果，不同岗位人员可凭借其在履行岗位任务和职责中的突出表现，由各二级单位自主确定考核结果。岗位聘用打通教学、科研、人才培养业绩运用，充分体现任务设置学科自主权，采用“核心指标+量化得分”的聘期任务设计，完善教师岗位目标任务的指标分类，将目标任务分为教学任务和研究任务两大部分，教学任务与研究任务分值打通使用，教学业绩与科研业绩同等对待。聘期任务工作量分为教学、科研、教研、指导学生创新创业、公共服务等5类，聘期具体要求由各学院根据学科未来发展需要自主确定。健全多元评价体系，聚焦教师考核评价中的难点，突出学院主体地位，建立健全“能上能下”的激励机制，强化教师岗位责任意识，每一位教师都主动成为“驱动单元”，学校对在第三轮聘期期满考核不合格的42名教师进行降级聘用或转岗处理。充分发挥学术组织作用，教授职称评聘代表业绩成果先后经学院教授委员会排序推荐、校外专家同行评价、学校学科组评议排序推荐、学校专业技术岗位专家委员会专家评议等4个层级50余位专家的评议推荐。教师岗位聘期任务采取“核心指标+量化得分”的做法，科学确定业绩成果目录，在充分考虑教学教研、科学研究和指导学生各类工作量的基础上，平衡各类工作量之间的当量关系。出台教育教学、自然科学、社会科学、学科平台等不同的成果认定办法，彰显不同学科、不同科研产出特点。学校在省人力资源社会保障厅举办的高校教师职称自主评聘工作情况发布会上做典型经验介绍。
原文链接：
http://edu.shandong.gov.cn/art/2024/2/26/art_11972_10328650.html
