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[摘 要]
人才评价事关高校发展方向，建立有利于人才聚集的评价机制是加快高等教育现代化治理的必然要求。破除“五唯”的顽瘴痼疾，既要在观念上“破”，也要在手段上“破”，在这一长期的过程中，“破”的同时也要完成“立”的重塑，只有“破而后立，边破边立”，建立起以问题为导向的，科学有效、统筹兼顾，具有中国特色的人才评价体制机制，才能真正发挥人才评价的“指挥棒”作用，加快推进 师资队伍现代化建设，进一步提高高校综合治理能力和水平。
[关键词]
人才评价;“破五唯”;高等教育改革
前 言
近年来，随着教育体制机制改革逐步深入，国家陆续出台了一系列文件，其中比较有代表性的诸如《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于深化项目评审、人才 评价、机构评估改革的意见》《关于破除科技评价中“唯论 文”不良导向的若干措施(试行)》《深化新时代教育评价改革总体方案》等，系列文件明确了深化人才评价改革的指导思想、基本原则、主要目标和重点任务，要求发挥好人才评价“指挥棒”作用，树立科学的教育发展观、人才成长观、选人用人观，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天 地，让作出贡献的人才更有成就感、获得感。这是对习近平 总书记人才观的落实推进，也是实践改革建设发展的实际需求[1]。
各省市逐渐意识到扭转不科学人才评价导向的重要性，纷纷积极响应改革号召，树立新发展理念，陆续出台印发了包含科技人才等多个领域人才分类评价实施意见[2]，推行分 类评价，设置科学评价标准，克服“五唯”倾向，进一步深化人才发展体制机制改革要求，立足自身发展实际，加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的人才评价机制[3]。
地方对于人才评价对象的分类分型、指标与评价方式的多元化等诸多指导，让各大学人才评价有了一定的依据与抓手，但要使之真正落地，需要人才管理体制的巨大变革。事 实上，一些大学仍然存在困惑：破“五唯”，立什么?如何找到“五唯”破与立的平衡?存量与增量间的平衡点在哪里? “五唯”在我国长期的实践中，发挥着巨大的作用，既有传 统评价体系留下的价值判断根基，更与实际利益相结合，那 么应如何“破”，“破”哪一部分，“破”之后的人才评价体系又该如何建立?
一些学者从观念革新、政策建立、流程规范、实际操作等多方面给出了建议。清华大学校长邱勇表示，克服“五唯”现象不仅要改变习惯性做法，还要建立科学、合理、规范的评价程序保障质量[4]。上海交通大学顾琴轩认为，一所大学想要将人才评价改革进行到底，首先要结合自身定位，制定和优化符合其学校气质的人才评价政策，更新管理理念。北京师范大学李奇表示：“从精细化管理的角度来看，人才评价的重心还应该下放到院系，这也是当前国际流行的趋势。”[5]
由此可见，“破五唯”任重而道远，但指向性很清晰，也势在必行。我们应该认识到，“破”是一个长期的过程，需要与“立”此消彼长。只有通过“破而后立”明确科学评价导向，构建合理评价体系，才能做到真正意义的革新。
破什么?
一是破思想认识老旧观念。
思想是认识的根源。回顾人才评价历史，对于人才的评 价是以定性为主的，是多元、综合的考量。随着改革开放的 深入发展，人们对于经济建设发展的追求和评价 “移花接木”地用到了诸多方面，其中也包括对人才的评价。人们的认识在一定程度上，限于“有指标”“有抓手”“能填表”当中，而对于一些不可量化，不好量化的内容从思想认识上进行了有意无意的“忽略”，而且在一定时期内形成了一种趋势和主流。
目前看，这种思想认识需要进行涤新。
小平同志多次强调人才对于科技发展的重要性，强调选拔使用人才应该不拘一格，他指出：“要破格选拔人才，不要按老规矩办事，要想到这是百年大计。” [6]习近平总书记也指出对于使用人才应该“不要唯学历，不要唯身份，不要唯资历， 要敞开宽阔的胸怀，五湖四海，任人唯贤，广纳贤才。”这些重要指示是人才评价的根和魂。宝生部长提出“四个回归”，要让高等教育回归大学的本质职能，让教师回归到潜心教书育人的本职上来，要让人才评价回归到关键本源，回归到“指挥棒”的正位上来。
因此，需要大胆形成追求人才价值本质评价的思想体系， 鼓励人才潜心专攻某一学术前沿，鼓励人才将文章写在大地上，鼓励人才讲出自己的“研究故事”，鼓励人才念好自己的“教学经”，鼓励人才凝练自己的“一招鲜”，鼓励人才突破“卡脖子”技术，要用发展性、前瞻性、宽容性的思维路径来评价人才的实际水平和实际贡献。
二是破操作手段简单粗暴。
人才评价和科技评价密切相关。我国评价体系原本是从定性开始，采取同行评议，综合评估的方式进行。大学当中 对于人才的教学水平、行业影响和实际贡献较为看重。改革 开放以来，国际国内上对于文章、奖项、排名的评估手段日趋多样，“指标化”“可量化”体系应运而生并不断繁荣发展。
手段的进步，在一定时期内对于提升人才评价的科学性起到了积极的促进作用，也使得我国大学的科研水平、研究能力 以及在国际中的影响力逐步提升。但我们也应清醒地认识到， 过度地依赖评价指标，唯指标、追求指标的趋势，催生了一些人才依托单位(主要是大学和科研院所)将指标作为主要的，有的时候是唯一的抓手运用到评价体系中，导致人才发展“片面化”“功利化”。
三是破评价结果生硬挂钩。
人才评价结果的运用是人才评价体系的重要组成部分，结果运用的导向在一定程度上放大了评价体系的优缺点。评价体系合理，设计完整，对于结果的运用就会起到积极的效果;评价体系单一，结果不完整，结果运用就会放大评价的缺陷。与此同时，基于不完整评价体系基础上对评价结果的生硬运用，会形成一定不良导向。例如，有失全面的、没有抓住关键要素的评价结果与人才岗位聘用、职称评审、乃至薪酬待遇的直接挂钩，会促使一些人才急功近利地获取“采分点”，从而违背人才成长规律，导致人才队伍的“同质化”和“平庸化”。例如，有些大学人才待遇直接与人才“帽子”挂钩，直接与 SCI 论文篇数挂钩，拿论文换职称的做法，都属于这一类现象。
四是破效果评价短视单一。
人才评价体系的优劣，要从队伍建设的实际效果来评价。
实际效果如何来评价?很多大学能够罗列出一系列可观的 数字，发表论文数量、获得帽子人数、申请项目数量等等，这些数字固然能从一定角度说明人才队伍建设成效，但没有抓到人才评价的实质，无法全面地表现出一支人才队伍建设 情况的内涵。
大学发展应该用较长时间维度看这支队伍在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新以及国际交流合作方面提升了哪些能力，增强了哪些本领，做出了哪些实绩。具体来讲，应从教学理念革新、基础理论创新、重要技术攻关、参与资政建言、服务经济社会发展等方面的效果来评判。一味地“唯”论文、帽子、项目……以各种数量来研判人才队伍建设效果，无疑是不合理评价指标体系的“自圆其说”。
立什么?
一是立师德师风导向。
“师者，人之模范也。”习近平总书记在有关教育的讲话中，多次提到为人师表的师德师风要求，强调教师要以“四有好老师”为目标，做好学生的“四个引路人”。同时大学思政工作会以及高校座谈会上提出了对各学校师德师风建设的具体要求，“评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风。师德师风建设应该是每一所学校常抓不懈的工作，既要有严格制度规定，也要有日常教育督导。”要求学校抓好师德师风建设，引导教师把教书育人和自我修养结合起来，做到以德立身、以德立学、以德施教。
党的十九大报告也指出，要加强师德师风建设，培养高素质教师队伍。面对教育改革的新方位、新形势、新要求，党中央国务院及相关部委相继出台了《新时代高校教师职业行为十项准则》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》《关于深化职称制度改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等相关文件，强调要大力提升教师职业道德素养，将师德师风建设贯穿于教师管理全过程，将师德师风建设任务落到实处。要坚决克服重科研轻教学、重教书轻育人的现象，推动师德师风常态化、长效化建设，健全教师荣誉制度。
大学人才培养是第一要务，良好的师德师风不仅是教师个人形象与学校声誉的反映，更深刻地影响着大学生思想素 质、道德品质和行为习惯的养成，对大学生“立德”起到榜 样示范作用，体现了立德树人的核心要求。只有具备良好道 德情操的教师才能让学生“亲其师而信其道”，才能以实际行动践行师德规范，以榜样的精神感染学生、鼓舞学生、引导学生。
二是立人才培养效果。
人才培养是教师的基本职责，是大学的根本任务，是高等教育的生命线。“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人?” 是新时代高等教育围绕人才培养体系改革的核心问题，也是习近平总书记为全国教师出的一道考题。学生的培养质量和效果是一所大学办学综合实力的直观表现，是检验学校一切工作的根本标准，是衡量师资队伍建设水平的基本遵循，也是评价教师立德树人能力的重要指标。学校教师队伍建设得好不好，学生质量最有发言权。
大学教师队伍评价体系建设应坚持把认真履行教育教学职责作为基本要求，把立德树人成效作为根本标准，紧紧围绕提升人才培养质量与成效这一目标，发挥导向作用，将教师的工作重点引导聚焦到这个中心、这个根本上来。一方面将其作为评价体系的重要内容，充分认可教师在教书育人、科研与人、人才培养上的贡献与作用，另一方面将其作为评价改革的重要抓手，更加牢固确立人才培养任务的中心地位，鼓励、引导教师热爱教学、倾心教学、研究教学，潜心教书育人，真正做到让高等教育回归常识、回归本分、回归初心、回归梦想，也让教师回归到人才培养上来。
三是立放管结合机制。
人才评价是一个系统工程，学科门类不同，人才类型不同，人才主要任务则不同，服务群体也不同。从研究内容上来看，我国高等教育将学位授予和人才培养划分为13个门类和111个一级学科，每个学科的评价侧重点均有所不同。从人才类型上看，教学科研工作侧重不同，可大概将教师分为教学为主型、研究为主型、教学研究并重型、社会服务型等几种类型。评价过程中，涉及人员广泛、研究方向多元、人员类型多样、工作侧重不同等种种在操作中遇到的实际问题，都表明简单统一的评价体制机制已不能满足现阶段人才评价的客观需求，继续在大学内部“一把尺子”衡量人才，势必会造成简单粗暴的现象。大学内设学院作为教师队伍从事教学、科研、服务工作依托的一线平台，应该成为也正在成为学校人才评价改革的重要一环，学院在大学建设发展过程中的核心地位已成为不可阻挡的发展趋势。
学校层面应紧扣“统筹管理、分类指导、监督服务”的关键词。一方面应进一步下放评价重心，从战略性、全局性、关键性的角度定规则、定核心能力、定竞争性岗位数量指数等重点核心指标，同时注重协调学院无法解决的问题，对学院进行宏观指导，将评价组织、评价管理等具有差异性的评价管理权限交给学院，由学院层面依据学科类型、人员结构等客观实际，组织评议。另一方面学校应进一步完善监督管理机制，学校的权力、资源下放、下沉，并不代表完全的“放养”，而是学校层面监督检查人才评价过程，联合多部门对评价全过程进行监督，对评价重点环节监督，对评价核心要点进行监督。
四是立评价指标体系。
当今人才评价指标体系往往过于单一，存在“五唯”现象，人才评价中的“唯论文”“唯奖项”“唯帽子”现象，“查篇数”“数数量”等 SCI 至上简单化、片面化、绝对化的人才评价形式饱受诟病。确立新的、较为全面的指标评价体系是人才评价“指挥棒”回归正位之举，一是要坚持系统性原则，破除单一指标衡量的陋习，选取具有一定的逻辑关系评价指标，从不同的侧面反映出教师立德树人、科学研究、社会服务等方面的特征和状态，各指标之间相互独立，又彼此联系，共同构成一个有机统一体，从宏观到微观层层深入，形成一个不可分割的评价体系。二是要坚持动态性原则，人才评价要“以用为本，发展为要”，注重构建发展性评价、解决实际问题评价，指标的选择要充分考虑到人才动态的发展变化与解决实际问题的能力，用发展与实用的眼光评价人才，重视人才的“软实力”“潜动力”，探索长周期动态评价体系。三是坚持可操作、定量与定性相结合的原则，要充分考虑人才评价操作过程的可行性，指标设定过程中，评价衡量人才必须定量与定性相结合综合考虑品行、作风、业绩等要素，注重从群众口碑中闻品行、从业绩成效中看能力、从工作生活中观作风，让人才真正以综合素质来论高低。
五是立同行评价制度。
现代科学的专业性越来越强，专业方向的细分日益明显。对绝大多数研究人员而言，其工作和成果的评价更有“同行看门道，外行看热闹”的趋势。因此，实行同行评议，是科学客观评价机制的前提和基础。
2017 年中共中央办公厅国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》文件中进一步要求丰富职称评价方式， “建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市 场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价，哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。”2020 年，人力资源社会保障部办公厅教育部办公厅面向社会征集意见的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见(征求意见稿)》中再次要求大学完善同行专家评议制度，健全完善外部专家评审制度，提高职称评价的科学性、专业性、针对性。同时，科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施(试行)》;教育部、科技部联合印发《关于规范高等学校 SCI 论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》;教育部、国家知识产权局、科技部发布《关于提升高等学校专利质量促进转化运用的若干意见》，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》等文件，为进一步破除“五唯”痼疾打出组合拳，要求尽快建立以代表作同行评议制度为核心的科研评价制度体系。
建立健全同行评价制度一是要坚持融入主流导向，面向行业、面向国内、面向国际，以最为前沿的科学问题为评价 标杆，以解决国家重大需求为评价导向，以服务国民经济主 战场为评价目标，二是要坚持“小同行”导向，充分考虑专家的权威性，保证业务相关相近的专家评议，要坚决杜绝外行评价内行。三是坚持诚信建设导向，签订承诺书，建立专家信誉评价体系，健全评议制度，完善学校和社会共同构建专家诚信体系，对专家及参评个人进行监督，对于信誉低的， 可拉入“黑名单”。四是专家回避导向，充分尊重科学研究规律，尊重科学家科学观点，允许存在不同的观念观点，建立专家回避制度，避免个别矛盾造成的评价不公。
结 语
人才评价破除“五唯”顽疾，既是习近平总书记关于人才发展的重要论述，也是新时期高等教育改革发展的实际需要。建立健全人才评价体制机制是一项系统的工程，需要经过不断的探索、检验、优化。我们有能力相信，在持续不断的探索实践中，我国正逐步建立起既符合国际认知，体现中国特 色，又能适应各级各类的专家队伍发展需求的人才评价体系， 在全社会营造引才聚才用才的良好氛围，为国家人才队伍建设助力，推动各领域前沿工作不断纵深发展，为国家实现两个“一百年”的奋斗目标提供坚实有力的智力支持。
参考文献：
[1] 刘海飞.习近平关于人才工作重要论述的核心要义[J].党的文献,2019(01):35-41.
[2] 牛斌.青年科技人才评价体系构建[D]. 西北大学.
[3] 谌红桃.高校克服“五唯”顽瘴痼疾的理论依据与
实践路径[J].中国高等教育,2018(24):22-24.
[4] 范军. “四唯“五唯”如果只破不立则危害更大[J]. 社会科学动态, 2019(7).
[5] 杜玮.高校人才分类评价改革如何落地[N].中国教 育报，2018-04-09.
[6] 邓亚秋. 毛泽东邓小平江泽民人才思想研究[D].西南大学，2011.
[本文为黑龙江省高等教育教学改革项目一般项目 “高校办学定位、办学特色的研究— 以东北林业大学为例” (SJGY20190047)的研究成果]
作者简介：
张春雷，男，1979 年 6 月出生，中共党员，东北林业大学人事处处长。中国教育发展战略学会人才专委会常务理事、学术委员会委员。
单位：东北林业大学(黑龙江省哈尔滨市，150030)
联系方式：
zhangchunlei@nefu.edu.cn
