大学作为人才汇聚与人才培育的关键所在，人才评价制度是否科学合理，会直接影响现代教育的实施，影响人才培养的质量，影响科技创新与技术进步。因此，人才评价制度必须与时俱进，切实发挥其导向作用。

　　2020 年是北京理工大学建校 80 周年，80 年的办学历程充分证明了“千秋基业，人才为本”。学校始终把人才作为第一资源，精心爱惜人才，放心任用人才，用心集聚人才，充分发挥人才的聪明才智，为国家经济社会建设和民族复兴作出了重要贡献。2016 年以来，学校以人事制度综合改革为抓手，在专业技术职务评聘与晋升、岗位设置及流转、人才引进及评价激励等方面采取一系列举措，调动全体教职工干事创业的积极性和主动性，初步形成“人岗相宜、人尽其才”的人才成长良好生态。

　　畅通发展通道，鼓励分类卓越

　　为更好地支撑“双一流”建设，深入贯彻落实中共十九大精神，以及国家《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件精神和工作要求，北京理工大学于 2017 年启动新一轮专业技术职务岗位晋升标准修订工作，系统梳理不同学科不同类别的申报条件，历时近一年完成。本次修订工作由各专业学院及职能部门共同完成，充分结合发展规划、各学科定位和特点，强化人才培养，突出品德评价，将思想政治和师德表现作为评聘的首要条件 ;坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，注重专业性、创新性和履责绩效 ;支持教师个性化发展、发挥专长、追求卓越，建立科学的人才分类评价机制，落实用人单位自主权。

　　学校在人才评价过程中，不断完善分类评价与激励机制，坚决破除“五唯”，畅通分类发展通道，设置教研、实验、管理、辅导员等自主评审八大专技系列，构建“纵向畅通、横向互通”的发展模式。专业技术职务岗位包含高校教师岗位与其他专技岗位，其中高校教师岗位包含教学研究型、教学型、研究型(基础研究类、应用研究类、成果转化类)，其他专技岗位包含工程实验型与其他支撑型(教育管理类等)。2019 年，为进一步加强思想政治教师队伍建设，学校增设专职辅导员岗位，单独设置辅导员系列职称晋升条件。(如下图)

北京理工大学自主评审八种专业技术职务晋升路径表

　　学校始终秉承“分类发展、分类卓越”的理念，针对不同岗位教师的特点，量身定制发展路径。针对教学研究型岗位特点，着重考察教师优秀的教学能力和科研能力，既注重高质量教育教学工作等人才培养及学生创新的成果，又注重教师高水平的科学研究工作 ;针对教学型岗位特点，围绕教书育人的根本任务，着重考察教师的教学技能和丰富的教学实践经验，注重学生培养质量，突出教学改革创新性成果及名师的培养与教学团队的建设 ;针对研究型岗位特点，注重考察教师提出或发现新观点、新原理、新机制等标志性成果的质量、贡献和影响，注重相关研究带来的社会价值和实际贡献，以及对于工业生产和产业化应用的实际效果及相关成果的转化情况。

　　为落实教书育人根本任务，学校向教学型教师给予了极大政策倾斜。在新版职称评聘标准下，物理学院青年教师、北京市首届青年教学名师奖获得者王菲老师，凭借其出色的课堂教学活动及丰硕的教学成果晋升为教授。在王菲老师从教的 10 余年中，他始终秉持从学生中来到学生中去的育人理念，以及从生活中来到生活中去的教学理念，注重遵循学生认知规律，注重以物理学知识的趣味性和理论与实际相结合的教学模式，调动学生兴趣和学习积极性，获得学生好评。他发挥青年教师贴近学生的天然优势，做学生的良师益友，十几年来，不但与很多学生成为知心朋友，还使一些学生通过学习对物理学专业产生了浓厚兴趣，选择投身于该专业的学习和研究。从模拟动画到实景视频，再到演示实验，王菲的物理课堂在他的精心雕琢下，形成了立体化多媒体教学模式，教学效果深受好评。教学相长，在学校以学生为中心，不断深化教育教学改革的同时，越来越多的一线教师在教书育人、传道授业的过程中获得不断提升。

　　健全评价维度，科学使用评价结果

　　在人才评价过程中，学校将师德师风作为首要考察内容，加强基层党支部、基层党委、党委教师工作部对申报人选思想政治表现和师德师风的审查力度。同时，不断加强同行评议，并注重同行评议结果的科学使用。自 2017 年以来，学校在专业技术职务评聘工作中要求各学院加强同行专家评议，评审组引入不少于 1/3 的校外同行专家，包括院士、国家杰青等相当水平专家，做到小同行高水平专家评审，确保评聘质量。同时结合学科国际评估，要求具备条件的学院将申报材料送至本学科领域国际知名学者进行学术评议，评议结果作为评审的重要参考依据。

　　2019 年起，学校对专业职务晋升推行“代表性成果”制度。代表性成果不局限于期刊论文及著作，发明专利、获奖、教改成果、承担的重大任务、作品等能充分体现申报人学术水平的成果均可作为代表性成果。为提升同行专家评议结果的可参考性，学校加大了外送样本的数量，正高级外送专家样本量从原来的 3 份增加至 9 份，副高级外送专家样本量增加至 6 份。同时，加大外审结果在学部评审过程中的使用力度。为实现客观、准确、公正的学术评价，在评审过程中，学校减少无关人员介入，同行专家评议委托第三方学术评审机构开展，确保评审结果公正有效。

　　发挥头雁示范效应，变考核晋升为学术交流盛宴

　　除了职称评聘，在岗位聘期考核过程中，学校持续深化教师考核评价改革，以“开放式评价”开展教师聘期考核，积极推动将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作重要依据的尝试，扭转将学术研究过分指标化的倾向，实现由“关注项目经费、论文数量”到“更加关注水平和贡献”的转变，将考评的话语权交给业内专家、同行，其考评结果接受校内师生的检验，成为学校营造和谐互信学术氛围的有力举措。

　　2018 年，学校对已满聘期的专业技术二级岗位教师进行聘期考核，通过搭建学术交流平台，推动思想碰撞，形成千帆竞发、百舸争流的学术氛围。加强学术考核的正向引导性，把人才培养、青年人才引育和团队建设作为高端人才岗位职责的重要部分，强化落实立德树人根本任务，健全师德建设长效机制，通过机制设计，激励教师成为有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的好老师，努力成为塑造学生品格、品行、品味的“大先生”。

　　2019 年，学校开展了首批专聘岗位教授聘任中期评估交流会，评估岗责履职情况，以评估促交流，以交流促提升。参与专聘岗位中期评估的各位教授均是北京理工大学各学科的学术标杆，其工作质量与学术贡献直接关系到学科水平，重要性不言而喻。人力资源部针对专家评估结果，结合受聘人员的主要业绩成果进行大数据分析，专家评价结果与数据分析结果高度一致，充分体现了学校评估的科学性，最终按照评估结果实现业绩突出者晋升，业绩优秀者绩效奖励。评估交流过程一方面科学有效地评价了被评估人的学术业绩，同时，也为与会的青年学者树立了前进的方向标。与会青年学者纷纷表示，这是一次难得的学术交流盛宴，也为自己的后续发展指明了方向。

北京理工大学“特立论坛”——优秀青年学者“面对面”

　　重学术突特色，完善论文评价标准

　　学校贯彻落实国家关于破“五唯”等文件精神，克服“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”等倾向，推进人才评价机制改革，扭转评价导向，树立科学的人才评价体系，合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标，重学术突特色，打破“一把尺子量到底”。2019 年，学校召开学术论文评价标准研讨会，开展以学科为主体的期刊目录修订工作，推进学术评价机制的科学性和规范性。各专业学院根据学科特点和发展需求，自主设置本学科及相关领域的重点刊物目录。

　　本次修订过程中，以一流大学建设为目标，以学科发展为牵引，以学院为主体，充分考虑各学科发展需求及期刊分区标准，形成各学科方向的重点期刊目录。为鼓励学科交叉、促进新兴学科发展，学校实施学科间期刊目录互认，为学术论文评价提供多方位参考。为鼓励教师把论文书写在祖国大地上，促进教师在具有国际影响力的国内科技期刊发表论文，在重点期刊目录中增加了相关中文期刊。修订后的顶级、重要期刊目录仅作为人才评价的参考，在实际评价中重点关注教师的品德、业绩和能力，树立全面的评价导向。

　　在推进人才分类评价制度改革过程中，学校始终以钉钉子的精神、久久为功的韧劲，结合学校实际，制定具备学科特色、符合学校发展的实施方案，真抓实干。以科学分类为基础，丰富多元评价，构筑具有中国特色的高校人才分类评价体系，激发内生动力，释放发展活力，追求卓越，构建人才队伍成长新生态，打造一支德才兼备、业务精湛、卓越创新、勇于担当一流大学建设重任的师资队伍，以一流人才推动一流学科高速发展。

　　(作者杨静系北京理工大学人力资源部副部长，刘骁系北京理工大学人力资源部师资培养室高级主管，董国昭系北京理工大学人力资源部师资培养室项目主管)