文 | 那广利

　　[ 摘要 ] 目前，我国地方高校不断建立和完善人才分类评价制度，取得了积极进展，但相关制度尚未达到预期的激励效应。本文通过国内外高校人才评价与激励机制的比较研究，分析和梳理目前地方高校人才评价与激励机制存在的诸多问题。在此基础上，研究提出人才评价与激励机制的改革对策，并选取大连工业大学为例，对地方高校的人才评价与激励机制及其取得的实绩进行分析。

　　[ 关键词 ] 地方高校 ;高校教师 ;人才评价 ;激励机制

　　目前，我国大力推进高校教师分类管理和评价制度。2016 年，教育部发布《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》(以下简称《意见》)，明确高校应完善教师分类评价制度，[1] 其目的是满足高校教师多元化发展需要，对教师产生预期的激励作用。国内高校近 10 年的分类评价与激励机制的改革实践，取得了积极进展，但与国外高校相比，仍存在一些不足与缺陷，难以充分激发人才潜力和积极性。为此，本研究以地方高校为研究对象，深入开展人才评价与激励机制的改革研究。

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　　国外高校人才评价与激励机制特点

　　全方位和多层面的评价机制。国外高校普遍对教师进行全方位和多层面人才评价，涉及教学评价、学术评价和公共服务评价，有助于促使教师队伍多元发展及对高质量成果的客观评价。例如，新加坡南洋理工大学实施人才分类评价，针对普通教授、科研型教授、教学型教授、管理层教授等类型，在科研、教学和服务三个指标上赋予不同权重 ;英国诺丁汉大学的学术评价以学术同行评价为主，教学评价以学生评价为主，公共服务评价则采用多种方式，包括从事学院行政工作或为社会服务等，有助于提升教师服务社会的意识。[2] 由此可见，国外众多高校的人才分类评价初衷是分类、分层地进行师资队伍建设，而非仅仅进行位次排名。

　　边界清晰的岗位规制。从事本科生和研究生教育教学是教师岗位的根本职责，众多国外大学的教师手册对此进行了明确阐述，其中也指出从事学术研究不是教师岗位的基本要求。欧美众多国家的高校教师分类岗位管理体系中规定，研究人员并不属于教师岗位系列。例如，德国慕尼黑工业大学对德国大学传统教师评聘机制进行改革，关注各类人才的职业阶梯发展，这种明确的岗位规定和严格的分级分类制度，使高校教师始终明确教书育人的根本地位，并通过一系列制度保障，使研究人员、教学辅助等各梯队人才队伍，都具备各自的发展空间和职业上升通道。[3]

　　竞争择优的激励机制。终身职岗位和非升即走的竞争择优机制在国外高校中普遍施行，对教师队伍的稳定性和流动性有积极作用，且可以充分激发教师的主观能动性。长期以来，以美国为代表的国外高校不断完善非升即走的淘汰晋升机制，有效帮助高校遴选出各类师资队伍中的优秀人才 ;而终身职岗位的设置有助于给予教师充分的学术自由，使优秀人才能够按照兴趣，安心自由地开展教学和学术研究，促进原创性高质量科研成果大量产出，并实现教学、科研与人才培养之间的良性互动。这种竞争择优激励机制引发的稳定性和流动性高度集成的岗位管理机制，有助于高校长期拥有高素质的教师队伍。

　　地方高校人才评价与激励机制存在的问题

　　缺乏人才分类评价体系。为激发高校教师的潜力，应深化和完善应用型高校教师分类评价制度。开展面向应用型高校教师分类评价已成为深化改革的重要目标，对教师队伍建设及发展具有深刻影响。首先，针对不同类别教师，其考核指标应作出明显区分，其教学、科研、社会服务等所占权重具有显著性差别 ;[4] 其次，即使同一类教师，考核视角也可能有所不同，例如基础研究侧重评价学术成果本身的影响力，而应用研究侧重学术成果产生的社会效益和市场评价。[5] 另一方面，评价体系应以立德树人为根本，重点突出人才培养，除通过教学为学生传授知识和技能，也要充分利用科研培养学生的辩证思维能力。

　　评价导向过度强调显性指标。长期以来，我国高校在项目申报、评奖评优和职称评审过程中，以科研成果作为评判标准的评价模式，导致高校片面追求和过分强调与科研相关的指标，而对于教师教学能力、教学水平等方面的投入却重视不足。评价一个教师应着眼于实际贡献，但目前高校过度强调显性指标，而那些兢兢业业、全心全意从事教学工作的教师，有的甚至为教学工作发展作出突出贡献，却因为没有显性指标可衡量，其所作贡献被极大低估，严重挫伤了这些教师的工作积极性。为此，有必要在高校教师评价标准中纠正“四唯”倾向，[6] 根据不同类型、岗位的教师进行分类，并建立相应的评价指标，有助于调动深耕教学一线教师的工作热情和发展路径。

　　忽视长期效益产出。目前我国高校人才评价忽视了教师教学、科研和社会活动等工作的复杂性、综合性和长期性，看重对教师当前业绩的考核与评价。尤其是科学研究产出，大多高校实行年度考核，要求教师短期内产出科研成果。此外，在实施人才分类评价时，不应忽视质量指标，而仅以数量指标作为主要考核要素。例如，有高校简单地以发表论文数量和授课数量为标准考核教师的工作业绩，把教师评价与产品生产的量化评价等同，容易催生高校教师急功近利的工作作风，难以提升教学和科研成果质量，长此以往必将影响教书育人的质量。[7]

　　重行政主导轻同行评议。近年来，行政推动力成为我国高校快速发展的原因之一，尤其是前些年，由于我国学术共同体不健全，国内学术界与国际学术界之间联系不够紧密，国内高校对教师评价大都采取行政主导下的量化考核。这一做法虽导向明确，能够做到程序正义，但行政主导教师评价，容易导致行政权力对学术评价过分干预，甚至是过分压制，忽视教书育人和学术研究生产的复杂性，难以科学、全面、有效衡量一个教师的真实学术水平和实际贡献。

　　地方高校人才评价与激励机制改革对策

　　完善分类管理与评价体系，形成竞争择优的激励效应。近年来，大连工业大学深入推进人事管理体制改革，先后完成岗位设置管理入轨与规范工作，通过综合分析、系统规划，科学设定三大类岗位，重点突出教学科研的中心地位，推动教师由身份管理向岗位管理转变，形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。不断完善分类分级体系，推行分类分级设置与聘用，促使各类教师各归其位、各司其职、各尽所能，调动各类教师的积极性和创造性，化解因教学单位高级岗位职数限制造成个别教师长期高职低聘的难题，真正实现教师职务岗位评聘合一，进一步稳定和激励人才队伍成长。

　　此外，学校实施个性化培育方案，分类分层次培育。例如，出台《大连工业大学玉山学者奖励计划实施方案》，开展人才梯队遴选，将优秀人才定位在梯队中某个层级，对学术带头人层次人才，以“国家百千万人才工程”“辽宁省高校攀登学者”等人才工程遴选为契机，争取更多政策和资金支持，在校内设立专项资金，加大对具备成为领军人才潜质的人才在科研资源配置、人才奖金奖励等多方面的支持力度，做到有目标、有计划地自主培养 ;对学术骨干层次人才，以“国际化进修培训”为抓手，积极创造与国外科研院所合作开展相关学术交流和项目合作机会，借助国际先进的科学研究和教学理论平台，扩展学术视野，增强竞争力。建立人才导师制度，通过传帮带的形式加强对青年教师职业生涯规划发展指导和扶持，帮助他们树立科研目标，明确科研方向。拓宽青年人才晋升渠道，大胆破格提拔优秀人才，充分激发其积极性和创造性。

　　推进绩效工资改革，促进薪酬制度多元化。长期以来，在我国高校教师等级工资制度下，多数地方高校教师的薪资与其职称相匹配，难以调动教师的工作积极性。随着高校教师分类评价制度的实施，有必要在等级工资基础上，根据不同类型教师的工作绩效和贡献进行薪酬制度改革，实现教师岗位津贴多样化。此外，高校还可以考虑采用宽带薪酬拉开不同能力教师之间的薪资，充分体现优绩优酬，从而激励不同类型教师的工作潜力和积极性。

　　2019 年，大连工业大学积极推进绩效工资改革，对人才工作积极性和主动性产生了积极影响。学校根据上级部门有关政策及学校事业发展的迫切需要，以提高人才培养质量和科研创新能力为目标，以业绩贡献和能力水平为导向，以目标管理和业绩考核为重点，制定出台《大连工业大学绩效工资实施办法(试行)》，对高层次人才实行协议年薪制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，进一步激发人才工作积极性。

　　引进与培育并举，注重人才长远发展。大连工业大学充分利用和依托校内“双一流”学科平台、学科团队和科研实力作支撑，大力引进高层次人才。近年来，学校引进一批国家级高层次人才，其中一人在今年获得由美国化学学会颁发的安塞姆·佩恩奖，成为我国第二个获此殊荣的科学家。

　　在引进高水平人才的同时，学校还注重内部培育，挖掘具有成为国家级人才潜力的拔尖人才，通过设立“玉山学者”奖励计划，对有潜力人才给予绩效激励，并抓住一切机会唯才善举、知才善荐。学校先后拥有了院士、国家杰出青年科学基金获得者、“国家百千万人才工程”入选者、国家有突出贡献中青年专家等国家级人才。为更好地留住人才、用好人才，学校出台《大连工业大学关于进一步加强高层次人才队伍管理的实施意见》，每位校领导均对接相应高层次人才专家，建立校领导定期走访专家制度。统筹协调各相关职能部门做好高层次人才服务工作，营造良好的人才发展氛围。

　　构建综合改革试验区，创新人才聘任与评价机制。大连工业大学人才工作坚决贯彻“放管服”，勇于突破常规，依托国家海洋食品工程技术研究中心和院士团队，整合优势学科资源，打造综合改革试验区。学校给予试验区充分的自主权，实行人、财、物自主高效的管理机制和灵活的人才聘任机制，优化人才成长和发展环境，并率先在试验区内开展学术梯队的遴选和团队组建工作，积极构建科研创新能力突出、队伍结构合理的高水平人才队伍，大幅提升人才资源效益，争取更多高水平原创性成果。试验区人才队伍以高水平科研人员为主，高级岗位比例设置达到 55%，人才的考核、聘用和专业技术职务聘任完全由试验区根据建设需要自主进行，学校予以备案和审定。

　　试验区成立至今成效卓著，先后获批国家省部共建协同创新中心、创新人才培养示范基地和食品科学与工程博士后科研流动站。培养了一批国家级高层次人才，全职或柔性引进海内外高层次人才 60 余人，形成显著的人才集聚效应。获得国家科学技术进步奖、国家级教学成果奖、省级科学技术进步奖等诸多奖项，承担国家“十三五”重点研发计划项目，为国家、省、市累计创造社会价值 50 多亿元。为全面引领学校人才队伍建设、推动科技成果转移转化、服务辽宁省“五大区域发展战略”和加快推进辽宁沿海经济带建设作出重大贡献。

　　推进同行评价及代表作评审。为深入落实国家关于职称评审改革制度文件，大连工业大学不断探索推行代表作同行评价制度，注重标志性成果的质量、贡献和影响，不断提升同行评价在职称评审中的作用。经过几年不断尝试，已将教师偏于追求成果数量的传统观念逐渐转变为更加注重成果质量的新理念，逐步引导教师踏实潜心研究，提升专业能力和成果质量。

　　为规范和完善代表作同行评价制度，大连工业大学采用委托第三方评审机构的方式，依托其专家库资源优势对申报高级专业技术职务人员实施同行专家外审。通过平台独有的专家数据库有针对性地规避和选取专家评审，全程无纸化操作，高效便捷，有效避免了校内同行专家评议的局限性，进一步提高了代表作同行专家鉴定在职称评审选拔工作中的权威性和公平性。 (作者系大连工业大学人事处处长、教师发展中心主任。本文系中国教育发展战略学会人才发展专业委员会课题[RCZWH2019005] 研究成果)

　　参考文献 ：

　　[1] 中国人民共和国教育部.教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见 [EB/OL].http://www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7151/201609/t20160920_281586.html, 2016-08-29.

　　[2]http://www.nottingham.ac.uk/hr/guidesandsupport/promotionand-regrading/promotion/documents/promotionproceduretolevels4and5.pdf.

　　[3]TUM.TUM Faculty Reruitmentand Career System statue for quality management [EB/OL]. [2013-12 -18]. http://www.tum.de/en/about-tum/working-at-tum/fac-ulty-recruiting.

　　[4] 靳玉乐，张良.论高校教师的分类评价 [J].国家教育行政学院学报，2016(7): 8-14.

　　[5] 周景坤.档案袋法在我国高校教师分类绩效评价中的运用 [J].教育探索，2015(3): 136-137.

　　[6] 沈红.大学教师评价制度的物化逻辑及其二重性 [J].教育研究，2016(3): 51-52.

　　[7] 潘文华.高校教师分类管理研究综述 [J].黑龙江高教研究，2014(8): 85-86.